总之，大凡重视员工的企业都会把员工的流失，尤其是频繁的流失当成是一件很痛心的事情 。花费高薪吸引来的人才，如果不能留住他们是很无能的表现 。招聘进来一个人是很容易的事情，而要把他留住则是完全不同的事情，所花费的努力要大得多 。管理者只有真正意识到这一点，才会产生控制员工流失的想法和不遗余力实施这句话：争得来、留得住、用得好 。正所谓：根本问题是决策者的问题，意识不到问题是管理素质的问题，解决不了问题是水平的问题，要切实可行地控制和减少员工的流失，应从”掷地有声“的企业人文化做起，即找到”以人为本“的着陆点 。但有时也应该考虑是否需要降低流动性 。比如在有些行业，由于所支付的员工薪水仅相当于当地最低工资水平 。而企业由于行业竞争原因又无法给付更高的薪水，员工流动率就可想而知了 。讨论员工流动问题可以说与HR的每个模块都有关系 。比如从简历的选择开始 。不能否认有部分人跳槽是成为习惯的，如果想保证员工流动率低，那就不能招聘这样的人 。然后是面试，面试的公平性对对方的尊重都能提升企业在人心中的形象 。这同样对流动率有影响 。以后的培训、考核甚至是对其它员工的辞退都与员工流动率有关 。如果的确需要降低员工流动性就要详细分析原因 。比如休息时间、工作强度、人际关系等等这些都可能是原因 。这些原因当然需要解决但也可能是其他一些原因 。比如说有些工作是有年龄要求的 。比如保安，一般保安需要比较年轻的员工，如果一个保安在公司工作几年达到25岁之后怎么办？公司只有辞退一条路吗？大家心理都会对自己的职业生涯有个想法 。如果大家明确的看到离开的时间且别无选择，恐怕没人能做很长时间 。
毛主席说过”天要下雨，娘要嫁人“，似乎在表达如果员工真的要走怎么也留不住 。但对中小企业而言，实际上，有许许多多的人才都是稍做改变就能留住，并继续为我所用的 。为什么如此有把握，原因就是人，人的行为都是有动机的，症结找到了，自然就能开处方、下药 。这里，我提出几点看法 。
一、诚信在前，利益在后 。
要做到这点，首先就要把人才当作自己事业的合作伙伴，而非可以任意驱使的打工仔，更非可以招之即来，挥之即去的仆人 。其次，说到就要做到，做不到就要解释到，如果连解释也惟恐做不到，那就宁愿少说多做 。以通过行动做“饼”，而非通过口水描“饼”、画“饼” 。话说回来，如果时不时能够让员工们感觉到自己“宁愿自己没饭吃，也不能让自己手下的那帮兄弟没饭吃”，谁又不愿意跟着这般实在而诚信的老板打天下呢？
二、维护尊严，彰显成就 。
佛争一口香，人活一口气 。即使是再低层的员工也希望能够工作有成就、人前有尊严 。何况是那些在技术、在市场、在经营管理上有专业特长的人才呢？同时，我们也要明白的是自己撑这么大个摊子，招聘这么多人进来，不是让他们来满足自己的过“帝王”瘾的，而是为了赚钱为了梦想 。面对帮自己赚钱和实现梦想的一群人，为什么就不能多替对方考虑一点呢？怎样做到这些？最直接的办法就是在员工面前尊重人才的专业特长、尊重他们的建议与份内的决定，不吝啬表扬和肯定 。当然，这可能需要我们学会克制情绪，管得住自己越级管理的手脚 。而不是在自己给了某个人才一个平台后，又去撤他的台；而不是给了某个人才一定的权力之后，又去越俎代庖的行使这些权力 。我们需要谨记的是：撤人才的台也就是撤自己的台！权力越大，责任就越大 。
三、通过感情稳心，通过报酬挽身，通过事业留人 。
其实，中小企业相对其他企业来说，老板与员工之间更易出现打成一片的良好关系 。这为我们与有些人才建立一定的感情关系，创造了一定的基础 。有了感情，许多事情就好谈了 。但是，只谈感情不谈钱也是枉然的 。经济的、物质的、精神的报酬，应该按论功行赏的原则和按约定兑现及时跟上 。因为你总不能让人才和自己空谈感情、理想，饿着肚子不吃饭或者是吃不好饭 。对那些胸怀抱负、有着清晰职业生涯规划的员工来讲，我们也不能在他们有能力在更大的舞台施展自己的才华的时候，仍然将他们按在一个小而不见长进的位置上，要懂得为他们腾出更大的位置 。当然就许多中小企业来讲，由于牵涉到创业元老、股东、家族成员等方方面面的关系，做起来可能会比较困难 。在这种情况下，我们可以剥离出一块业务给某个人才经营；我们可以以出资人或股东身份另外再盘一个摊子，让某个人才施展特长 。当然，我们还可以适当稀释自己的股份给某个人才，实现其由给自己打工到与自己共同经营一份事业的身份转变 。如果都不现实，那就为了他们好，主动鼓励他们走出去吧 。塞翁失马，焉知非福 。我们可能就会发觉：我们越叫某个人走，某个人就越想多陪自己再多拼搏一些时日，而且会有更多的人才愿意聚留在自己的左右 。四、做朋友要不错，做老板要更好 。其实，有许多从中小企业出来的人才，在谈到自己过去的老板的时候，会经常讲到一句话“他做朋友不错，但做老板就差一点了” 。这说明了什么呢？也许我们的为人不错，但这并不一定就能留住人 。我们还应该自我充电不停的学习与进步，以提高自己的甄别能力和方向性把控能力 。而不是自己既听不进意见，又昏招连连 。让人才，让自己及企业都随时处在挫折感中 。同时，我们还要提醒自己的是：人才是请来用的，不是请回来摆设的 。怎样用？不但要用他们的动手能力、执行能力，更要用他们的思想 。也就是说开放心胸，兼听则明 。其实，无论留人也罢、用人也好，其中都有一个非常重要的课题，那就是：研究和充分利用人性 。对人性的把握提高了，自己的心态哪怕是转变那么一点点，就能让我们在留住人才上获益非浅 。亚太人力资源协会做了一项统计分析，企业员工流失率保持在8%至18%之间为宜，一个稳定的团队是企业取得不断前进的重要保障，合理的流失率有利于企业的新陈代谢、保持活力 。但是如果员工尤其核心员工的大量流失，不仅可能造成客户资源流失，人心浮动，而且还可能造成企业核心机密的流失，给企业带来惨重损失 。因此对于来讲，除了需要淘汰的员工外，企业要确保员工的相对稳定，采取一定措施降低企业员工的流失 。当前，“80”后“90”后是
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