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工作任务布置和安排 工作任务完成情况怎么写

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工作任务完成情况怎么写(工作任务布置和安排)，小编带你了解更多信息 。
笔者平时比较爱学习和思考，结合学习和自己在工作中的一些概念性思考做一个整理和记录，一来是怕思维稍纵即逝，遗忘了会非常可惜，要抓住它并沉淀下来；二来，也是帮助自己更加系统性地思考；三来，通过拿出些糟粕与大家分享，抛砖引玉，可以得到更多专家的分享和指点，也是一种学习；四来，假想没准有些观点还有点道理，能够对有些朋友们有启发或者有所帮助，如果这样就太好了，这也是人力资源开发从业者所需的关键特质，成就他人的期望 。
PS：
1、本人思维比较跳跃，写到哪里算哪里，可能缺乏体系性、逻辑性，还望谅解 。
2、所有观点仅经过个人学习与实践经验建构，在阅读中，请务必结合您自身知识体系和经验建构自己的答案 。（向田校长建构主义教学致敬！）
1. 人力资源
当企业招聘到一个员工，我们就把这个员工认为是一个人力资源，投入到企业的经营中，是企业经营中的一种要素 。那么，这个人力资源包括这个员工的能力，包含员工拥有的知识、技能；此外，还包括该员工具备的素质，包括态度、意愿、角色认知、特质、价值观和动机 。这些员工具备的素质，驱动员工运用知识、技能，在特定组织环境中产出工作绩效 。
2. 工作任务和岗位
人在企业中工作的最小单位是工作任务，一般用动宾结构来描述，比如，设计一张海报、打扫一间教室、拧上一个螺丝、搭建培训体系 。
工作任务根据执行任务所需时间的大小，可以分为不同的颗粒度 。
比如制定培训计划，可能需要一个月；我们又可以将制定培训计划这个任务，按照工作流程分解为：
1、设计并发放培训问卷；
2、访谈部门负责人培训需求；
3、整理并分析培训需求；
4、整合并匹配培训资源；
5、设计并确定培训计划 。
每一个更小的工作任务，可能只需要一周、一天的时间来执行 。
当然，也可以继续进行分解，比如，可以将设计并发放培训问卷，分解成：
1、分析往年培训结果和问题
2、设计培训需求调查问题清单
3、录入问卷调查网站
【工作任务布置和安排 工作任务完成情况怎么写】 4、撰写培训需求调查邮件
5、发放培训需求调查邮件
6、沟通并督促业务部门填写问卷 。
这个工作任务的颗粒度可能是半天或者一个小时的 。
那么，一个员工所需执行的所有工作任务的集合，被常称为岗位职责 。岗位职责，即一个岗位所有工作任务的集合，需要符合MECE原则，即涵盖所有、边界清晰、没有重复、定义清晰（如果没有记错的话），且一般不超过七个 。不同的工作任务、岗位职责也就形成了不同的岗位、岗位序列和部门职能 。
3. 工作能力和胜任岗位
一个员工能够执行某种任务，并达成一定标准的结果，我们可以认为员工具有一定的能力 。比如，如果一个老婆一个小时可以炒出一盘番茄炒蛋，可以认为她有炒番茄炒蛋的能力；如果另外一个老婆一个小时可以炒出更美味的番茄炒蛋，我们认为她有更强的炒番茄炒蛋的能力；还有一个老婆，一个小时可以炒出10盘番茄炒蛋，我们也认为她的能力也比第一个老婆强 。
那么什么是胜任呢？如果员工能够执行岗位所包含的所有的工作任务，并达成规定衡量标准的结果，我们就可以认为这个员工胜任他的岗位 。
一般，我们会使用ASK来描述人的能力、素质的结构，A-Atitude-态度，K-Knowledge-知识，S-Skill-技能 。
但，按照笔者的理解，人力资源管理中对能力的要求，不光在于员工具备知识、技能，更在于是否能够运用知识、技能，在企业中成功地执行任务，并取得绩效 。比如，培训讲师A，具有10年工作经验，并开发过数十个个成功的课程，我们可能就认为他经验丰富，判断他精通在企业内部课程设计开发的能力；培训讲师B，也具有十年的工作经验，学习过十来种行业顶尖的课程开发的培训，但是在企业内部仅实践过3-4次，可能我们往往会怀疑他实际工作的能力 。所以，多次的成功执行/实践工作任务，并取得一定成效，我们往往称这类人经验更足，能力更强 。笔者认为可以用能力的深度来描述类似经验的概念 。
在这个过程中，大家可能经常听到招聘说，我们可能需要一个更senior的，更资深的人来做这个岗位？当然很大一部分招聘只是通过感觉来判断 。

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